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51社保高峰论坛-越挑战越向前：新常态经济下，人力资源如何共启

11月13日，第八届中国企业社保高峰论坛上海站的活动取得圆满成功，近千名HR亲临现场交流，也意味着2020年社保高峰论坛的全国巡展顺利开展。上海站的峰会中，人力资源大咖们上台进行了精彩的分享。

本期为大家带来《新常态经济下，人力资源共启之道》圆桌环节嘉宾实录分享。



4位圆桌嘉宾，从右至左分别为：前米其林领导力发展负责人苗祥波先生、上海新东方前途出国人力资源总监刘姜董宇先生、盖米阀门人事行政&中心总监刘旻女士、京东客户服务中心人资行政总监汪世龙先生。

大咖汇聚一堂，在51社保首席专家庚鑫的主持下，这场圆桌论坛拉开了序幕。

2020年的挑战

庚鑫：首先感谢各位，我们到了一个比较轻松的环节。这次论坛，我们的主题各位可以看到，新常态经济下人类资源的共启之道。今天我来充当一把主持人，今天特别荣幸的请到了四位大咖。




51社保首席专家庚鑫

其实我们今天讲的主题叫“新常态”，什么是新常态呢?一定是经历了非常态。相信大家今年也经历过我们的不确定。所以第一个问题，我想先问一下我们在座的嘉宾。后疫情时代，大家感受到哪些变化，或者在大环境下，有哪些冲击或者是身边的一些细节，可以给我们做一个简单的回答。

来自京东的汪世龙先生谈到：大家都知道，今年在过年期间疫情特别严重的时候，作为京东这种和民生特别相关的企业，我们整个服务是不打烊的，在疫情期间，我们还是拿出了非常好的优质服务。在服务的时候，我们做了很多措施，包括防疫的措施，还有员工关怀和保障的措施，很好的为我们全国甚至全球的消费者，做好了这方面的服务。

后疫情时代，我们也发生了很多变化。从原来以全职用工为主，结合我们行业的特点，包括后疫情时代的特点，我们现在是全职用工、兼职用工，多元化的灵活用工，我们都在组合进行使用，这一点对我们的变化非常大。

接过话筒，盖米阀门的刘旻女士谈到：疫情对我们最大的影响，其实就是我们的内在流程赶不上外在的条件变化，因为我们的阀门是应用在蛮多领域的。而今年最大的一个领域就是疫苗。大家也知道，疫苗跟我们这次的新冠，还有我们的流感，都是有一定关联的。所以我们在2月份是首批开始恢复生产的。同时的话，业务的订单比以前增长很多，但最要命的是他供应的要求以及供货期，也是压缩了很多。这对企业原有的生产压力来说是倍增，同时咱们都是人，在疫情，包括后疫情时代，员工的心情、状态，都跟去年正常的时候是不一样。

所以在这个情况之下，我们的企业，像前面汪总说的是甜蜜的烦恼，订单激增的情况下，企业面临了很多的烦恼。




上海新东方前途出国人力资源总监刘姜董宇先生

刘姜董宇：我谈两点，这两点是比较真实的情况存在。我们在座的都是HR的伙伴，包括一些企业的管理者。在疫情里，我们有两个现象非常的明显，第一个是我们没有那么多的时间去培训和培养新员工，我们没有那么多的试错机会给到员工了。我们只有让那些员工到了企业之后迅速的创造价值，我们才能让企业活下去，因为市场竞争加剧了。

第二，我平时也会面试一些管理层和核心骨干员工，我每次会问他一个问题，我说在你之前的工作企业里，你通过自己的能力给企业带来了什么样的新的变化?你到底给企业带来了什么样的创新价值?如果这些价值能够符合我的企业要求，那么可能会给你加分。如果这些创新的价值和这些东西，恰恰是我们已经做过的，或者是我们已经失败的东西，那么不好意思，这个员工我们不会录用。在这个特殊的时代，价值和创新尤为突出，这是我有很深刻感受的。

苗祥波：讲一点。我之前在企业负责过培训，现在我打交道的往往都是企业的培训负责人，我感触比较深的一点就是，电子化的学习、网络平台的学习，现在应用越来越多。因为疫情，很多线下的培训没法进行，只能转到线上了，我觉得这是一个现象，未来也会常态化，大家会习惯于线上的学习，最好的办法还是线上+线下的方式，也许会更加有效一点，我相信未来各个企业都会去研究怎么样通过网络平台的方式推进企业的学习与发展。

HR的核心价值

庚鑫：提到身边的变化，各位提了很多。我们今天来了很多的HR，现阶段HR应该聚焦在哪里，才能发挥他的核心价值或者说岗位优势。




前米其林领导力发展负责人苗祥波先生

苗祥波：现在比较流行这样一个理论，就是任何东西只要没有外力的作用，它都会从有序到无序发展，所以要施加外力，让它再转为有序。HR在这个过程中扮演了很重要的角色，企业发展过程中也是无序到有序、有序到无序的过程。疫情影响下，很多企业真的不行了，有些企业甚至看不到，比如说有些出口企业、小企业，真的是不行了。来的大多数还是比较好的企业，刚才跟几位一聊，很多增长过程中的企业往往会经历无序的过程，因为增长往往是无序的，否则就没有活力。但是经过一段时间的增长之后，必须把它拉回有序了，这也许是HR需要做的一些事情。

刘姜董宇：我谈几个感受。作为HR，我是一线HR出身的，一定要贴近于业务，什么叫贴近于业务?就是你至少要精通和熟悉业务流程，不能让业务部门忽悠了你，就是你要给业务部门的决策提供最好的依据和帮助。第二，HR要不断学习，千万不要做事务性HR，你会发现我们很多的人力资源同事，做了一年工作之后，我今年干的活跟去年一样。这件事是非常可怕的事，而且HR分为三个层次，第一层次是人力资源专员，你能够执行好某一件事。第二是人力资源主管或经理，这个阶段是能够带领团队完成某一项人力资源工作或者项目。第三是人力资源总监，人力资源总监这个职位，干的活如果还沉浸在人力资源工作里的话，那你是不合格的，你要为团队发展和助力提供非常好的依据。企业里面最大的人力资源总监就是你们老板。




盖米阀门人事行政&中心总监刘旻女士

刘旻：刘总讲的是一个进阶打怪的过程，我讲一个跨界发展的思维。我的中心不是HR的中心，我是整个公司的中心。前两天在跟西门子谈我们自己的大规模数字和转型方案，他其中提到一个项目，这个项目达成之后，我问了一个问题，这个项目结束之后会意味着什么?西门子的高级顾问说意味着按一个键，原来的工作就不需要了。我当时跟IT说，这个事情的信息先close一下，信息传递出去会引起恐慌。所以中心对于一个企业来说是至关重要的。




京东客户服务中心人资行政总监汪世龙先生

汪世龙：像疫情的这种黑天鹅事件，我们应该用新常态的心态来应对。这个阶段，我们HR从业者应该更聚焦与适合于我们业务发展的多元化用工创新模式，对于我们HR这个岗位，包括怎么样能够去呈现更大的价值，我们更有责任和担当去创造价值。

我举一个例子，我们HR部门前期推出了一个微创新，但是对业务来讲帮助非常大，因为大家知道呼叫中心的流失率比较大。我们发现做呼叫的这些客服人员，大部分是学校刚刚毕业的年轻人，和国外恰恰相反，国外都是一些大叔和大妈，但是我们中国都是一些年轻人。年轻人刚出校门就到了我们京东职场，不知道是好还是坏。可能一个班50个同学，只有两个同学比他混的好，他就觉得我的同学混的比我好，这个时候他就会选择离职，觉得外面的世界很精彩，但是外面的世界也很无奈。再想回来的时候不好意思回来，因为现在的95后都不太想吃这种回头草。

这时候我们流失之后就不再回来，给我们带来了很大的困扰。我们的HR做了一个创造价值的事情，设计了一个离职绿卡。只要他在离职的时候，绩效不是排名末端的话，我们都会发一张离职绿卡。有了这张离职绿卡之后，同样的岗位，可以随时回来工作。后来我们发现二次入职量非常大，一个离职的年轻人跟我们说，他说我拿着京东的离职绿卡，到别的企业里工作就会想，他要是对我不好的话，我还可以回到京东。二次入职之后就比较稳定了，因为他觉得外面的世界不是像他想象的那么美好。

我们的人力资源从业者不要太好高骛远，我们要创造价值，一定要脚踏实地，结合工作实际和业务发展的特点，去做这方面的钻研，将来对我们整个HR的价值岗位创造才会起到企业发展的至关作用。




给HR的一句话

庚鑫：大家学到了吗?刚才各位讲了HR的建议，希望大家能有收获。最后我们说过去已去，未来将来，每位给我们今天来的HR伙伴送一句话，由汪总先开始。

汪世龙：我送的这句话，迎接未来，把握未来，赢得未来，HR伙伴们，加油!

刘旻：新常态，新出发，人与智能同行。

刘姜董宇：行业深耕、思考、创新。

苗祥波：我看在座很多HR朋友都很年轻，所以未来你们的职业生涯还很长，未来你们换工作应该很多，我作为一个过来人，因为我换过很多工作，做过很多不同的事情。给大家一个小小的建议，未来如果你选择一个工作的话，第一要看这个行业是不是有增长，因为如果你去了一个往下走的行业，整天面临裁员这种事，很麻烦。

其实很多行业，大家放眼望去可以看得出，疫情之下还能增长的行业，往往是比较好的行业。另外，除了看行业之外，增强自身的能力，就像我们在疫情期间，我们说要增强免疫力一样。因为即使没有疫苗，但是你自己能力强，相当于自己的免疫力强，那么将来你去哪儿，做什么样的工作，其实都可以成功。两个建议，选一个增长的行业。第二，提高自身能力。

庚鑫：打铁还需自身硬。今天非常有幸，再次用掌声感谢四位嘉宾的到来。这个环节就到此结束了，谢谢各位。

台上几位嘉宾的分享，干货十足，台下HR小伙伴们全程认真听讲，积极参与，收获颇丰。更多嘉宾实录分享，关注51社保，51酱下期继续为大家奉上~