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2021民法典公布,企业用工形式如何发展?

2021-07-15 17:42:26

    中华人民共和国民法典》已于今年1月1日正式施行(以下简称《民法典》),会发生什么样的事情呢?今天带大家来看看。

    被称做是“社会生活百科全书”的《民法典》已于2021年1月1日生效。不论《民法典》被赋予怎样的价值,大家一定要知道民法典对企业是有影响的!

    虽然劳动法属于社会法的范畴,未被《民法典》收编,但不少劳动法律问题和《民法典》有关。

    民法典

    用工管理表如何避坑?

    1、个人信息还能收集吗?

    几乎每家企业都会在员工入职时,需要提供一份表格,列满了诸如:姓名、年龄、性别、身份证号、户籍地址、婚姻状况甚至配偶或家庭成员详细信息等的《入职登记表》。

    而往往HR这样说:

    “自2008年1月1日起,《劳动合同法》就赋予了企业了解员工与劳动合同直接相关的基本情况的权利,员工应当如实说明。”

    然而,随着《民法典》实施,《入职登记表》到底怎么写,才能避免HR掉坑里?

    根据《民法典》第一百一十一条 自然人的个人信息受法律保护。

    任何组织或者个人需要获取他人个人信息的,应当依法取得并确保信息安全,不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息,不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。

    第一千零三十四条 自然人的个人信息受法律保护。

    个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息,包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。

    第一千零三十五条 处理个人信息的,应当遵循合法、正当、必要原则,不得过度处理,并符合下列条件:

    (一)征得该自然人或者其监护人同意,但是法律、行政法规另有规定的除外;

    (二)公开处理信息的规则;

    (三)明示处理信息的目的、方式和范围;

    (四)不违反法律、行政法规的规定和双方的约定。

    个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等。

    其实也就是说信息是可以收集的,但是一定要保护好,要征得自然人的同意。

    《民法典》明确了个人信息保护,同时明确个人信息的范畴。

    一直以来就经常遇到HR咨询,诸如入职登记写不写婚姻登记?公司要上涉及OD的系统,可能会收集员工一些个人信息,能收集吗?

    虽然因工作和管理需要收集员工个人信息,本身并不违法,《民法典》规定,企业的收集方式等应符合其规定,注意公开处理信息的规则、明示目的、方式和范围;并不得从事《民法典》规定的两个“不得”行为。

    同时,在设计《入职登记表》等表单文件时可进行一定的技术处理,如将婚姻状况等敏感信息设置为非必填等。

    人力资源管理

    合同期限这样填企业将多赔钱

    其实经常有一些小伙伴在后台问:想要约定2个月的试用期,那么劳动合同期限该怎么填?要填1年零1天吗?

    根据《劳动合同法》第十九条的相关规定各类劳动合同期限与试用期期限的关系。

    致使HR们产生此类疑问的主要原因是,《劳动法》《劳动合同法》对于“以上”、“不满” 是否包含相应时间本数的具体解释并未作出规定;对此的解释是规定在之前的《民法通则》《民法总则》中。

    因此,对于只熟悉《劳动合同法》而不熟悉别的法律的HR们来说,不清楚是正常的

    本次《民法典》同之前的规定一样:

    第一千二百五十九条 民法所称的“以上”、“以下”、“以内”、“届满”,包括本数;所称的“不满”、“超过”、“以外”,不包括本数。

    【相关法律解释】

    但是往往HR因不知道“以上”、“以下”包括本数,而在填写劳动合同期限时多写1天,即约定一年零一天。

    结果遇到劳动合同期满终止等情形时,则须支付1.5个月的经济补偿金;若遇到企业单方解除劳动合同而被判定为违法解雇的,会面临需多支付一个月经济补偿金的后果。

    千万不要让“1天”等于了“1个月”的操作坑哭企业了。

    因此,借由此次《民法典》重磅颁布的契机,建议企业有必要深入了解和正确理解《民法典》对于企业用工管理可能产生的影响及变化

    新法典对这样的行为说不

    HR等于纪律委员

    职场性骚扰影响恶劣,近年来爆发的案例接二连三,但是法律上一直并未明确规定什么是性骚扰,以及若发生职场性骚扰企业应承担哪些法律责任。

    《民法典》第一千零一十条 违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。

    机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系实施性骚扰。

    首次对性骚扰定义,规定雇主的责任,即用人单位有责任防止和制止职场性骚扰。

    更重要的是,企业有必要将禁止性骚扰融入自身文化中。

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