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企业如何合理调整员工薪酬，有效避免用工风险？

通过提供劳动获取薪资是劳动者的重要权利，按时足额支付薪资是用人单位的义务。对于企业而言，采取必要措施降本增效，减轻公司成本负担，是企业经营发展必然需要面临的难题，降薪即是公司可能需要考虑采取的措施之一。

而在实践中，一些用人单位以成本控制或纪律管理、绩效考核为由对员工薪资进行了调整，因不了解法律规定，从而引发了纠纷形成法律风险。工资薪酬属于劳动合同履行的核心要素，直接关系到员工切身利益，那么企业如何在采取降薪措施同时合理规避由此产生的用工风险呢 ?

一、哪些法定情形下用人单位有权单方面降低薪酬 ?

《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

1、劳动者不胜任工作、医疗期满

虽然法律法规未直接允许用人单位在履行法定程序的过程中降低员工的劳动报酬，但根据“薪随岗变”、“同工同酬”原则，当员工不能胜任现岗位工作时，用人单位有权调岗并降低其薪资。其难点在于，用人单位首先要证明员工不能胜任工作，这要求绩效设定及考核流程明确、合理;其次，用人单位要证明调岗的合理性、必要性，通常以符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定、符合生产经营的客观需要、调整工作岗位不具有歧视性侮辱性为原则。例如，副总经理不胜任工作，调至部门主管是合理的，调至门卫或保洁是不合理的。

因此，想要合理降薪除了举证证明是否构成“不胜任工作”、“医疗期满后不能从事原工作”等法定情形外，更为重要的是，调岗、降薪过程中，如何判断公司降低标准是否具备合理性。

对此，仍然需要公司进一步完善细化制度规范，制定薪酬管理规定，将具体岗位层级薪酬标准、薪酬构成、降薪原因、降低幅度等问题进一步细化明确，否则一旦被认定为违法扣发工资的不当行为，对公司而言将得不偿失。

2、劳动者存在违纪事实

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者存在严重违反规章制度的行为时，用人单位可单方解除劳动合同。此条款虽然并未对用人单位是否可以对劳动者违反规章制度进行降薪，但参考这是对劳动者最严厉的处分，故用人单位可以在劳动合同或规章制度中制定详细的不同等级的处分规定来针对劳动者的违纪行为灵活处理。

若劳动者违反规章制度的行为尚未严重到足以解除劳动合同的程度，同时其违纪行为属于可以依据规章制度中明确规定的可以对其实施合理降薪处分的情况，并且该规章制度已经过民主和公示程序生效并经劳动者认可，那么用人单位可以据此对劳动者作出降岗降薪的处分。

如果公司以员工存在违纪行为扣罚工资，则需要进一步完善细化规章制度，将具体惩处措施、扣减幅度以及处理程序等事项予以细化明确，同时，公司还需要注意及时妥善保存能够证明员工存在违纪事实的相关证据，避免产生争议，此外，公司在实际处理过程中，也需要考虑扣减幅度是否适当、合理。

除了以员工存在违纪事实采取降薪措施外，公司还可以以员工给公司造成实际损失为由采取降薪处理，但仍然需要举证证明实际损失情况，以及实际损失与员工不当行为之间是否存在关联关系，员工本人是否具有主观过错等。此外，部分省市对于企业是否有权扣减劳动者报酬也有相关规定。

3、企业停工停产

当用人单位在面临经营困难或采取客观经营需要而作出停工停产的经营决策时，依据原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定及各地区的相关规定，用人单位可以对劳动者在一个工资支付周期内按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的，按照各地区的规定为劳动者发放基本生活费。

由此可知，企业在面临经营困难的时候，或因生产调整，可以单方采取全部或部分停工停产措施，无需征得职工同意。但单方通知停工停产的，应按照规定支付工资或生活费。



二、企业能否直接依据规章制度采取降薪措施 ?

此类薪酬调整主要是指公司根据员工业绩完成不达标、考核评估不合格等因素对员工采取的必要降薪处理，但由于此种降薪方式并不具备直接的法律规定，在实际操作过程中公司仍需要谨慎处理，通过制定合理适当的规章制度作为有效依据，司法实践中，部分判例也会支持用人单位依照规章制度对员工实行降薪处理，但规章制度应当同时满足如下条件：

1)规章制度的内容不违反法律法规的强制性规定;

2)规章制度的制定过程合法有效，包括履行法定民主程序以及经员工签收确认等公示程序;

3)规章制度中对于具体认定标准、降薪幅度以及操作程序具有明确规定。

鉴于降薪措施毕竟会直接影响到员工切身利益，企业应当谨慎处理，尽量以沟通的方式协商解决，将具体调整原因以及调整的必要性、合理性向员工充分说明，避免形成对立情绪，进而产生诉讼风险。

企业可以考虑采取以下方式处理此类问题：

1)提升证据采集意识，包括规章制度是否具有明确规定、考核评估结果是否经员工确认、设定的绩效考核目标是否具有合理性等等，需要注意的是，如员工否认其考核评估结果，可以在实际沟通前通过往来邮件、微信记录、电话录音等方式取得其确认的相关证据;

2)提前准备相关文件材料，梳理沟通思路，提前制定工资变更协议、工资调整通知以及违纪(绩效评估)通告;

3)尽量先通过面谈、电话沟通等方式与员工沟通协调，向员工解释说明降薪情况以及制度依据，尽量达成协商变更;

4)如仍无法达成协商，则可以考虑依据规章制度规定采取单方面降薪措施。

一直以来，因工资支付产生的争议始终是劳动争议的主要内容。企业无故克扣员工薪酬不仅面临支付差额工资和经济补偿金的法律风险，对企业的社会声望会产生负面影响，情节严重的欠薪行为企业主要负责人将可能承担刑事责任。因此，用人单位需审慎进行，在对劳动者调薪时，更需依法依理而行。