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子女未满三周岁, 夫妻双方使用育儿假的实践问题

2022-01-27 10:53:33

    去年11月25日,上海市第十五届人民代表大会常务委员会第三十七次会议审议通过《关于修改〈上海市人口与计划生育条例〉的决定》,自公布之日起施行。根据新修订的《条例》,符合法律法规规定生育的夫妻,在其子女年满三周岁之前,双方每年可以享受育儿假各5天。育儿假期间的工资,按照本人正常出勤应得的工资发给。

    根据权威部门的解答,在实际执行中,育儿假按照生育的子女数量计算天数。每年的育儿假原则上应在当年使用,可以连续使用,也可以分散使用。

    上海育儿假已经开始实施。实践中应当注意一些什么问题呢?

    育儿假相关政策

    《人口与计划生育条例》规定:“符合法律法规规定生育的夫妻, 在其子女年满三周岁之前,双方每年可以享受育儿假各五天。”

    首先,享受育儿假的前提条件是合法生育。所谓“一对夫妻可以生育三个子女”,是以生育子女的数量计算,而不是以生育胎次计算。

    那么是否只有生育第三胎才能享受生育假?外地户籍的职工能否在上海享受生育假?未婚先孕能否享受生育假?

    其实,只要是合法生育的夫妻,无论生第一个还是第三个,都可以享受育儿假。就假期享受而言,并无在上海缴纳社保或户籍在上海的条件限制。未婚先育不符合享受育儿假条件,孩子出生前领取结婚证的生育才是合法生育。

    其次,“在其子女年满三周岁之前,双方每年可以享受育儿假各五天”,这里的“每年”指的不是自然年,而是“周年”。

    举例来说,如果孩子的出生时间是 2021 年 12 月 1 日,则到 2022 年 11 月 30 日是一个周年,在这个周年期间,双方可享受育儿假各 5 天。以此类推。

    其三,每年的育儿假原则上应在当年使用,可以连续使用,也可以分散使用。设置育儿假的目的,主要是为劳动者照护婴幼儿提供便利。《国务院办公厅关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》指出,“鼓励地方政府探索施行与婴幼儿照护服务配套衔接的育儿假、产休假。”

    无论是连续使用,还是分散使用,都是为了尽可能方便劳动者照护婴幼儿,同时也方便用人单位安排工作。

    其四,育儿假按照生育的子女数量计算天数。举例来说,有两个孩子未满三周岁,就可以休10天育儿假。

    另需注意:生育假自新修订的《条例》实施之日起实施。那么,在实施当年 11 月 25 日,子女年龄不满三周岁的,其父母是否也可以享受育儿假?可以享受育儿假,以孩子的实际年龄来计算。举例来说,如果孩子的实际年龄已经满 1 周岁、未满 2 周岁的,则其父母双方还可以享受2个周年期间的育儿假各 5 天。以此类推。

    入职当年育儿假可以“折算”吗?

    1、

    对于劳动者入职或离职当年享受育儿假的天数,用人单位是否可以像带薪年休假那样进行“折算”?

    这种说法没有任何依据。

    带薪年休假天数进行“折算”是有明确规定的,即职工新进用人单位且职工连续工作满12个月以上的,当年度年休假天数,按照在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。而育儿假只规定“在其子女年满三周岁之前,双方每年可以享受育儿假各5天”,并没有可以进行“折算”的规定。

    计算两种假期天数的依据也是不同的。前者是按照职工的工作年限,而后者是按照职工生育的子女数量。当然,两者的计算周期也不同。计算带薪年休假的“年度”是指公历年度,而计算育儿假的“每年”是指小孩的周年。

    总之,育儿假天数不存在像带薪年休假那样进行“折算”的问题。劳动者在入职或离职的当年度,依法享有5天的育儿假。

    举例来说,某职工的孩子的出生时间是 2021年 1 月 1 日,2022年7月1日,她从A单位跳槽到了B单位。如2022年上半年,她在A单位未休过育儿假,那么2022年下半年,她在B单位可享受5天育儿假。如2022年上半年,她在A单位已休过2天育儿假,那么2022年下半年,她在B单位还可享受3天育儿假。

    当然,用人单位根据劳动者填写的入职申请表等证据,对于在入职前已休过当年度育儿假的,当年度可以不再安排育儿假。

    另外,如用人单位在规章制度或劳动合同中明确:职工应在入职前休完当年度育儿假的,法律并不禁止。

    根据去年1月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条第一款,“用人单位根据劳动合同法第四条规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为确定双方权利义务的依据。”

    但是有关规定或约定应当具有合理性。如有证据表明劳动者确实不可能在入职前享受当年度育儿假,即便用人单位规定必须在入职前休完育儿假,也不具有合理性,用人单位仍应安排育儿假。

    2、

    育儿假期间用人单位可以扣减工资吗?

    不可以。《条例》规定:“育儿假期间的工资,按照本人正常出勤应得的工资发给。”

    根据《上海市企业工资支付办法》(沪人社综发〔2016〕29号)规定,假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资,不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

    企业应如何落实育儿假?

    不少人担心现实生活中育儿假得不到落实。的确,用人单位不按规定安排育儿假,不像在法定节假日安排加班要支付加班工资,也不像不安排带薪年休假要支付工资补偿,目前本市也没有规定这方面的罚则。但是,这并不意味着劳动者申请休假,用人单位可以一概拒绝。这也要具体情况具体分析。

    首先,在一般情况下,劳动者享受育儿假的具体方案,应根据用人单位依法制订的规章制度、集体合同或双方签订的劳动合同执行。休假时间原则上应由双方协商确定,而并非劳动者单方可以随意决定,否则用人单位正常生产经营秩序就难以得到维护。所谓“育儿假原则上应在当年使用”,即在特殊情况下,也可以延至下年度使用。

    其次,劳动者确有婴幼儿照护方面的紧急事由,如孩子生病急需照护的,用人单位应当批准其休假申请。其实在育儿假出台之前,劳动者以此为由请事假,用人单位也应当批准。只不过请事假,用人单位可以扣减工资,而育儿假期间的工资,按照本人正常出勤应得的工资发给。

    最后,劳动者享受育儿假,也有需要约束自己的地方。毕竟育儿假不同于带薪年休假。如劳动者不履行照护婴儿的义务,用人单位也可以不批准其享受育儿假。

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