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​2022年女职工退休年龄最新规定

2022-04-21 14:56:13

    退休年龄规定

    养老保险待遇领取

    (图片来源于昆山人社 )

    2001年,经济贸易委员会联合多部门印发的《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改〔2001〕230号)文件中更是强调,“取消企业行政级别。企业不再套用机关的行政级别,管理人员不再享有机关干部的行政级别待遇。打破传统的“干部”和“工人”之间的界限,变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后,其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整”。

    由此可见,在劳动合同制度已经落地多年的今天,对于企业内部管理实务,诸如岗位设置、岗位级别等事项,政策层面倾向于赋予企业更大的经营自主权,亦应当更加尊重企业通过民主程序制定的规章制度和政策的效力。

    女职工到底是管理岗还是工人岗,主要还是由企业说了算。

    江苏省:

    根据江苏省2022年执行的《江苏省企业职工基本养老保险实施办法》,其中就规定了,企业应当按照双方签订的劳动合同和本单位的岗位目录,确定女职工所从事岗位的性质。女职工从事的岗位性质发生变动时,应及时通过签订岗位变动协议或者变更劳动合同等合法有效形式确定,并向社会保险经办机构申报变更岗位性质信息。你要提醒单位人事,向经办机构申报自己的岗位性质。

    四川省:

    根据《四川省劳动厅印发<四川省贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的实施意见>的通知》(川劳办〔1996〕19号)第五条47项规定,工人岗位、干部岗位的划分由用人单位确定。劳动合同岗位界定模糊或劳动合同丢失的,可采取证明事项告知承诺,承诺其工作岗位情况。若承诺单位或参保人作出不实承诺的,将承担不实承诺法律责任。

    这样做,灵活就业女职工可提前退休

    上图大家可以看到,灵活就业女职工退休年龄是55岁。

    所以除了岗位性质不同,会影响女职工的退休年龄,交的社保不同,也会影响女性的退休年龄。

    参考法条:

    按照《劳动和社会保障关于完善城镇职工基本养老保险政策有关问题的通知》(劳社部发〔2001〕20号)规定,城镇个体工商户等自谋职业者以及采取各种灵活方式就业的人员,在男年满60周岁、女年满55周岁时,累计缴费年限满15年的,领取基本养老金。具体情况请咨询当地社会保险经办机构。

    相当于缴纳灵活就业社保的女性,退休年龄也是55岁,比普通女职工晚5年。

    灵活就业人群的社保费,都是自己缴的,本来缴费负担就大,还要比普通女职工晚退5年。是不是感觉很不划算?

    其实,这个也要看地区对退休职工的身份判定情况。

    广东地区只要参加过企业职工缴费1年以上,退休时没有在管理技术岗位上工作,女性就可以按照50周岁退休。

    山东省一般是以企业普通职工身份参保10年以上,才可以以女性50周岁退休。

    江苏省一般是要求企业女职工在非管理技术岗位上缴费15年以上。

    所以如果想提前退休的灵活就业女职工,可以根据当地的缴费年限规定,提前规划自己的社保缴费情况。

    这些地区的女职工,可以延迟退休

    有一些高薪的、热爱工作的女性,虽然到了退休年龄,也想继续工作。对于这类人,在延迟退休的大背景下,部分地区开始了自愿延退的政策。2022年,山东地区已开始试点延迟退休政策。

    2022年1月,山东省人力资源和社会保障厅发布了《进一步规范企事业单位高级专家延长退休年龄有关问题的通知》,首次在全国范围内落地延迟退休政策。

    山东省的这份文件主要针对技术型工种,如果能够达到副高级职称以上,可以自愿选择是否延迟退休。在延迟退休的时间上,如果通过申请,也只能延迟1至3年,一般不会超过65岁。

    养老保险待遇领取

    2022年1月30日,江苏人社厅印发《企业职工基本养老保险实施办法的通知》,其中明确提到,经本人申请、用人单位同意,报人力资源社会保障行政部门备案,参保人员可推迟退休,推迟退休的时间最短不少于一年。本办法自2022年3月1日起正式实施。

    养老保险待遇领取

    举个例子,一个人到了退休年龄,但是他能力特别强,公司不希望他退休,他本人也想接着干。那么他就可以和公司协商,延迟退休。这种模式更加科学,也更人性化。员工可以在公司和职工协商一致的情况下,申请延迟退休,不是一刀切,企业和个人都能接受。

    山东和江苏具备延退条件的女职工,是可以申请延退的哦~

    在实务中,如何确认女职工退休年龄

    在司法实践中,法院对女职工退休年龄认定标准,可能与人社部门存在差异,加之部分女职工认为自身应属于“管理人员”,有意愿继续工作至55周岁退休。

    由于此类争议涉及的女职工往往在本单位工龄较长、工资水平较高,一旦被认定违法终止,单位需要支付的赔偿金数额颇为可观,这进一步提升了女职工提起仲裁、诉讼主张赔偿金动力。

    所以在实务中,HR和企业可以通过以下3种方式,明确女职工岗位性质和退休年龄,提前避免劳动纠纷。

    (一)明确岗位性质

    劳动合同是人社部门以及法院认定员工岗位性质的重要依据。用人单位可以在劳动合同中明确约定员工岗位性质是否属于管理人员。在劳动合同履行过程中,员工的岗位性质发生变化的,建议用人单位还需要以书面形式明确变更后的岗位及岗位性质,例如劳动合同变更书、岗位协议等。

    用人单位还可以通过岗位管理办法等制度作为认定岗位性质的依据,但此类制度涉及员工切身利益,需要经过民主程序制定并向员工公示。

    (二)核查员工异议

    用人单位在以达到法定退休年龄为由终止与女职工的劳动合同前,需要审慎确定女职工的法定退休年龄,不能仅依据自身用工管理角度判断员工岗位是否属于管理岗,还需要听取员工的异议。

    如女职工对此提出异议,认为自己属于管理岗位退休年龄应为55周岁,则单位需要对此进行核实。单位需要向人社部门咨询、核实员工情况是否属于年满50周岁退休的情形。

    如女职工对此未提出异议,则单位应当要求女职工向单位提交书面退休申请,一方面作为女职工对退休年龄为50周岁认可的证据,另一方面在为女职工办理退休手续时,对于“非管理岗”女职工年满50周岁退休的,人社部门也要求提交其本人的退休申请。

    (三)通过退休预审进一步降低风险

    有的地区已经实行退休预审,比如北京地区,预审最长可以提前一年进行。单位可以通过向人社局沟通办理退休预审,取得人社部门对退休年龄、条件确认的材料后,再终止劳动合同,进一步规避违法终止的风险。

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