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HR招聘须知,MBTI用于招聘决策违反劳动法

2022-05-18 15:30:48

    前一阵子,关于谷爱凌的MBTI人格类型在社交平台上火了一把,同时也带火了这个神秘的MBTI人格测试。

    火到什么程度?MBTI在微博的话题阅读量达到8亿,社交平台涌现不少以MBTI人格类型命名的群组,以及各种人格类型的表情包。

    MBTI招聘

    网友制作关于MBTI的表情包

    MBTI引入招聘

    随着该测试的大火,渐渐开始就有公司也将这一测试引入招聘环节,让员工面试前先填一份测试题,当你战战兢兢在A选项“坚守原则”和B选项“富有同情心”之间勾选对自己性格更恰当的描述时,你或许不知道,这道题将如何影响应聘公司的HR团队对你的“职业潜力”进行打分评估。如今,越来越多的公司用性格测试来判断应聘者是否适合公司的某个岗位。

    有媒体报道了这样一则新闻:一位网友在应聘一家金融公司时,本来顺风顺水,定年薪60万,结果发offer前,被要求填写一份性格测试题(类似MBTI)。

    紧接着两周后,被HR依据测试题结果,以「性格与应聘职位不符」的理由劝退。也就是说,一个性格测评题,可能就会决定了你的职业生涯。

    而这家公司的HR,完全不知道,这样的行为,是违法的。

    MBTI招聘

    这样的故事,可能随时在上演。

    招聘决策靠MBTI?企业的损失、员工的悲哀。

    前面这个新闻谈到了一点,企业HR仅凭这一测试就劝退员工,已经违反了劳动法。同时51酱认为,MBTI只能作为招聘参考,不能全然决断。

    首先对于企业:容易造成人才的损失,比如人才市场中流传着这样一件事“华为每20个面试者就有17个败在性格测试”。应聘华为的难道技术不强悍吗?仅仅因为性格测试没达标,就拒绝了这些优质人才,对企业来说就是一种损失。可能你会说华为这么好的企业,不愁符合测试要求的人才来面试,但是实际情况是,国内大部分企业人才招聘是很难的,如果把这些人才挡在区区一张性格测试纸外面,只能说企业HR还没有抓住重点。

    对于员工来讲:性格测试一开始就很有可能给你在公司的位置定了基调,比如 I 系适合做学问,E 系适合做领导,NT系可以理性思考,SF系可以共情他人,HR或团队甚至就会以你的测试结果决定你的职业发展方向,可能你好几年都不会得到晋升,因为你的性格测试结果表明你更适合做基层工作。这样的职场约束,将大大影响员工的职业发展,同时也难以调动员工积极性,最终让企业HR陷入员工离职-再招聘-再离职的漩涡中。

    好的企业雇主

    如何招聘并留住人才?

    那么好的企业雇主,应该怎样招聘优质人才呢?

    ①对内充分了解业务,搭建科学人才发展体系。

    很多时候需求分析对人才发展部门的挑战在于,人才发展部门人员对业务一知半解,对业务部门给出的建议缺乏综合评定。因此我们不能简单地询问业务部门的课程需求和能力提升需求,而是通过了解业务、工作处境、碰到的挑战以及典型情境,分析解码,得出需要人才发展的人群和内容,确定人才发展方式。

    人才发展体系搭建后,胜任力及课程体系逐渐梳理并放入,课程资源缺口被放大,需要较强的课程资源整合能力及课程开发能力。

    ②设计好的员工福利

    设计一个好的员工福利方案,HR不妨把自己当做产品供应商,把员工当成消费者,通过了解消费者的诉求来设计福利产品,思考福利产品推广渠道。

    第一步,通过员工画像,深入了解多元化的员工福利需求、喜好、以及使用习惯。

    针对这样的多元化员工群体做福利规划,要先进行员工画像,了解他们的福利需求、喜好和使用习惯。同时,也要了解市场的流行操作。将员工需求与市场流行操作相结合,搭建福利项目的基石。除此之外,根据企业的业务特性,可以在福利设计中融入企业特点,使员工福利体验更具业务代入感。在市场普遍操作的基础上,开发引领市场的特殊福利项目。比如你的企业是食品行业,那么可以给员工发放公司产品、你的企业属于旅游业,那么提供家属免费游玩福利也是不错的选择。

    第二步,在整体薪酬的框架下,运用更加开放的思路打通福利和其他奖项项目的边界。

    很多企业都会给员工提供奖励项目,员工工作表现好,会给员工奖金或者奖励积分。很多时候,奖金对于员工而言,只是一次性激励。把激励和福利项目互相贯通,可以成为新的福利项目探索点。比如推出积分制,积分换购礼品或者将员工奖励积分与内部特色福利项目有机组合,扩展员工奖励积分的使用范围,激发员工体验企业服务的动力。

    第三步,运用数字化工具和技术平台划分员工群体,针对不同群体提供消费者级别的员工体验。

    对于员工众多的企业,一套数字化工具就显得很有必要。就算百分之一的员工每周进行一次医疗报销、人事变动、社保福利支取,都会变成一个巨大的工作量。在当前的形势下,人力资源团队强调服务效率,不可能在员工福利管理这一项上就配置庞大的团队,数字化平台就变成了福利管理的坚实后盾。

    越来越多企业开始采用PEO

    对于人数众多的企业,数字化平台不是随意就能搭建、员工管理事项也成为HR的负累,将员工的五险一金、薪酬代发、个税申报、劳动合同管理、用工管理、争议处理等一系列的工作集成在一起,那么就需要一套适合的PEO一站式解决方案。51社保的PEO(Professional Employer Organization)专业雇主服务,已经被越来越多的企业所采用。

    哪类企业适合PEO?

    如果您的企业存在下面这些痛点▼

    编制预算严:

    人员编制申请难,工资总额预算刚性;

    用工风险高:

    用工波动,企业主体直接争议风险记录;

    管理难度大:

    管理难度越来越大,组织臃肿分类复杂;

    属地城市多:

    全国地域差异大,外派及属地管理难;

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