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就业环境要变了，国务院发布：招聘不得限定男性或男性优先

女性如果去面试，经常会被问近期有结婚计划吗?有三胎计划吗?……

这种问题不陌生，大家都经历和被经历过，却敢怒不敢言。

犹记得国务院新闻办公室发布过《国际人权行动计划(2021-2025年)》。其中，在保障妇女权益的条例中指出：用人单位在招聘过程中，除另有规定外，不得限定男性或者规定男性优先。将就业性别歧视问题纳入劳动保障监察工作之中。



看到这个消息，高兴了半天，职场就业环境终于慢慢被重视起来了。

摆在台面上的能力偏见与招聘歧视

在求职过程中，除了女性求职者常常遇见的性别歧视外，还有一些关于婚育、学历、年龄、地域和民族等偏见与歧视，被当做条件摆在台面上：

1)婚育歧视 《2019中国职场女性现状调查报告》显示，高层管理人员中，男性比例高达81.3%，女性仅有18.7%。影响晋升的因素中，“处在婚育阶段被动失去晋升机会”更是已婚未育的女性一大痛点。

曾有女性求职者通过人民网领导留言板投诉：自己在应聘过程中，经理要求她写一份一旦怀孕就自己辞职的书面保证。“我觉得女性找工作受到了不公正待遇。我去年结婚，今年28岁，就是因为没有生小孩，找工作就要这么被对待吗?那么五险中的生育保险要来有何意义?” 对此，当地社会保障局回复道：我局已向该单位进行了劳动保障法律法规宣传，要求该单位依法维护劳动者权益。

2)学历歧视 前段时间，某求职者通过Boss直聘平台投递杭州某公司的产品运营岗位时，被招聘方询问其第一学历，然后表示他们只招收二本以上的统招，并称：“考不上本科的都是智商有问题的”。消息一出，立刻在人力资源圈炸开锅。




3)民族歧视 西昌曾有一家火锅店，因招聘信息中含有民族歧视的条件，被责令停业整顿。事因该火锅店在招聘收银员的过程中，委托推广员在朋友圈发布招聘信息，其中含有“不要彝族”等限制条件。该朋友圈内容被部分网民转发，信息传播后造成约100余人到火锅店门口聚集，录制视频、拍摄招聘在网络传播扩散，引发热议。经有关部门核实后，责令该火锅店停业整顿，并向社会公开道歉，歧视言论发布者也被行政拘留处罚。

招聘歧视不但存在，并且从学历、年龄、性别、地域、婚育等方方面面勒紧了求职者。在快节奏的敦促下，公司的招聘预算和培养成本也在“卷”，HR不得不快速筛掉一些硬条件上没有那么优秀的简历。但是，各种各样的理由，都不足以构成招聘歧视的借口。

频频出手为什么

2019年，人社部、教育部等九部门印发通知：不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化提高对妇女录用标准。

2021年，教育部发布最新通知：指出树立正确用人导向;推动党政机关、事业单位、国有企业带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国(境)外学习经历、学习方式(全日制和非全日制)作为限制性条件。

2021年，国务院新闻办公室发布了《国际人权行动计划(2021-2025年)》。在保障妇女权益的条例中指出：用人单位在招聘过程中，除另有规定外，不得限定男性或者规定男性优先。

频频出手限制招聘条件，主要原因有三点：

1)基于人权考虑 自2009年以来，我国先后制定实施了三期人权行动计划，人民的生活水平持续提升，各项权利得到更加切实保障，保护特定群体权益的政策和法律措施更加完善，人权法治保障进一步加强。如今正是乘势而上开启全面建设社会主义现代化新征程、向第二个百年奋斗目标进军的第一个五年。基于人权行动计划，有必要出台规定，禁止就业招聘过程中的学历歧视、婚育歧视以及性别歧视等现象。

2)三胎政策 前阵子，正式颁布三胎政策，鼓励育龄女性积极响应。然而吐槽的声音显然盖过了响应的声音，吐槽的不是的政策，而是新政策背后带来的影响——用人企业对女性职场人的用人成本更高，人才流失风险更大，女性越来越难平衡家庭与事业。帮助女性解决求职上的障碍，才能让更多的女性在维持平衡的基础上，愿意响应人口政策。

3)就业环境 近几年互联网的各项领域都冲得很快，“VUCA时代”和“职场内卷”等让人焦虑的话题不断被摆上台面。随之而来的，是日渐苛刻的入场券和随意发放的淘汰券。面对内卷与失衡的危机，的出手，很有必要。不出意外，接下来还会有更多的政策法规，对应于维护更好的社会氛围和职场就业环境。

HR真正应该关注的招聘关键点

人权行动计划直接列明，说明此项政策的重要性。也为那些能力优秀的女性就业者提供了一个公平竞争的机会。这是一件很有意义的事情，但对HR来说，同样也是一项必须直面的新挑战。

1)发布招聘的时候要注意用词得当。

既然已经有明文规定，那么HR在日常发布招聘以及和求职者沟通的过程中，首先要注意的是用词的问题。在标注岗位职责与应聘要求的时候，要符合相关的法律法规，在表述、沟通的过程中也要避免出现有性别、婚育、学历、地域等偏见要求的内容。规定招聘具备特定条件的求职者，是公司、用人部门的锅;可如果是因为发布信息或沟通问题涉及了禁忌，那可就是HR的锅了。

2)聚焦求职者的能力与岗位的匹配度。

用人部门提出性别、年龄、学历的硬性条件时，HR要深入挖掘分析这种需求的原因，不要只会根据需求去执行，而是辅助分析该岗位是否真的有硬性要求的必要，应该怎么解决。另外，在招聘工作中，HR更应该聚焦候选人技能水平与岗位的匹配度，运用专业知识去评估人才能力。(推荐掌握招聘可视化管理技能，点击文字即可跳转链接)

3)保障妇女平等就业的权利不应只是顾到招聘环节。

入职后的工作环境和工作氛围，也需要得到人力资源部门的重视。在女性求职者的薪酬待遇、晋升渠道、生育保护等方面，都要推动建立家庭友好型工作场所，真正地去支持和帮助职场人都实现家庭和工作的平衡。




△ 图源：国务院新闻办公室官网

4)HR的使命责任感。

越来越多关于职场就业方面的法律法规颁布，说明愈发重视目前国内的就业环境和职场氛围。HR作为企业人才的选用育留的执行者，更应该积极响应的政策要求，并参与进来。一个人的力量是很渺小，但每个人都贡献一点点力量，那会有意想不到的结果。

让我们一起为守护职场就业环境，贡献绵薄之力，从公司的招聘做起，把不公平范围慢慢降低。

写在最后

企业的招聘用工歧视一直都是社会关注的热度话题，尤其是招聘，既是人才与公司方接触的第一步，也有可能会是企业面临劳动纠纷的第一步，作为HR应该重视起来。

绝对的招聘公平，几乎是不存在的，毕竟每个公司都希望招聘最优秀的人才。如何平衡政策要求和内部岗位需求，是企业HR们即将长期面临的新挑战。我们或许没有办法直接触达职场歧视的根源，但在招聘的环节，作为企业窗口的我们，是可以以积极的态度，去助力推动更好的求职环境的。

一位HR的力量很小，但一群HR的力量很大，共勉。