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员工口头辞职，到底有没有效？

员工口头辞职，HR应如何处置？

员工辞职的方式多种多样，最常见的、最合规的方式自然是书面辞职报告的形式。HR提供一份书面的辞职报告，交由员工签字后交还HR。




但实践操作中，鉴于员工的素质有高有低，服从性参差不齐。与企业发生矛盾后，其反应多半随意和任性，拒绝服从HR要求办理辞职手续的概率定然存在。所以，就有研究和探讨这种情形出现后HR应如何有效应对的必要。




一、口头辞职有效吗





员工口头辞职应当是无效的，因为该行为不符合《劳动合同法》规定的辞职行为的合法成立要件。




然而，更为重要的是，口头辞职的危险性还在于其行为稍纵即逝，难以固定证据。一旦员工事后反悔，HR便无法反驳，无据可举。




因此，无论从法律方面，还是从管理方面，口头辞职的行为应当是被严格禁止采用的。企业如若便利，应当在劳动合同中或规章制度中明确写明禁止员工采用口头方式辞职。




二、口头辞职的常见表达





我们就列举几种常见的口头辞职言辞表达：




第一种：我明天不来了！




第二种：我不干了！




第三种：这工作我没法干了，我辞职！




第四种：那我就现在辞职，明天不来了！




第五种：公司这样就是逼我走，那我就走！




第六种：因为企业XX的原因，我决定辞职！




第七种：我家里有点事，我后面不来了！




当然，还有其他的一些表达，我们就不一一列举了。就以上这些表达，也值得我们一一分析，说道说道。




比如说第一种表达，严格上来说就不应认定为辞职。因为在员工的话语中，压根就没有辞职的字眼，HR在工作中要对这种“畸形”表达有所甄别，可别轻易中招。真正能符合法律上辞职的言辞标准的，第二种、第四种和第七种可以够格。第三种、第五种和第六种之所以需要排除，因为其言辞表达中虽有“辞职”、“不干”的字眼，但其并非是因为个人原因选择辞职的。此种“辞职”，在目前的司法实践中是被认定为“被迫解除劳动合同”的。




还有一点需要HR重视的，即员工选择口头辞职方式的，要么是家中有要事急归，要么是与企业或同事发生重大矛盾。其在急迫和愤怒之余，其内心对企业、同事和HR必然是持对抗和逃避态度的。




因此，HR不用奢望员工还能在企业继续工作三十日，也不用奢望员工配合办理离职交接手续。因为其一旦接受继续工作要求的，对抗和逃避的目的就会落空，HR总会找到其落实相关辞职手续的时间和空间。




三、员工选择口头辞职，HR该如何应对





第一步：理解吃透员工的表达内容，明确其是否有言辞精准，词意清晰的意思表示。




特别是员工表达的前缀内容（因为什么原因自己选择了辞职），对HR的后续工作有重要意义。




第二步：在员工明确表达辞职的意愿后，HR应首先问询员工辞职的真实原因。




这一步，亦很重要，有利于HR后续找准切入点劝导员工前来企业办理合规辞职手续。员工若态度消极或言辞激烈的，HR可告知其不接受口头辞职的方式，要求其前来办公现场办理辞职手续。




这一步，建议HR通过短信或微信的方式留痕。在之后的纠纷处置中，HR的第一态度以及留痕留证都具有很重要的诉讼价值。




第三步：第二步实施后，员工通常会选择直接拒绝或置若罔闻。因此，接下来HR需要做的就是在员工报告离职的次日下午下班时向员工寄送《催告返岗通知书》（当日员工肯定是未出勤的）。




在《催告返岗通知书》中，HR应写明员工出现了无正当理由缺勤一天的事实，按规应当被认定为旷工。现以书面形式催告员工立即返岗复工，说明情况，提供证据。如仍执意拒绝返岗的，公司将按照连续旷工为由对员工进行处理。




第四步：接下来的步骤HR就应当很娴熟了，就是执行在职场中经常被提及的“三封EMS处置法”。




催告之后是警告，警告之后是解除。通过三个环节的连续“通知”行为，最终以员工“无正当理由连续旷工”为据由企业主动将员工解除。




其实前面做了那么多，原理就是“员工的口头辞职不作数，企业将其口头表达后的缺勤行为视作旷工，再由企业来主动辞退员工”，以积极作为终结双方之间的用工关系。




怎么样，大家都学会了吗？