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2025-04-09 14:53:46
员工自己要求公司开除自己，公司真的开除了，算违法解除劳动合同吗？
近日，一起员工“主动求开除”的劳动争议案件引发热议，员工行为是否违反规章制度？企业管理与劳动权益保障又该如何平衡？赶紧来看看～
案件溯源：
2020年左某入职涂料公司，任职普通员工。2021年11月公司因更换变压器停电停工，左豪侠与4名同事未请假外出就餐。公司以“未请假外出”为由对涉事员工作出“放长假反省”处理；左某提交手写《开除通知》，要求公司盖章解雇自己。同日，公司出具《开除通知书》，以“违反规章制度”为由解除劳动合同。
左某主张公司违法解雇，索赔赔偿金35538.40元；公司辩称按规处理，员工主动“求开除”属协商解除。
核心矛盾点：
员工行为是否构成“严重违反规章制度”？
公司“放长假反省”是否合法？
员工“主动求开除”能否视为协商解除劳动合同？
裁决过程：
一审：公司违法解除，需支付赔偿金
一审法院认为：
停电期间员工外出就餐虽未请假，但未达到“严重违反规章制度”的程度（如未影响生产、未造成损失）。
公司可通过批评教育、扣减工资等方式处理，直接解除劳动合同属过度惩罚。
法律依据：
《劳动合同法》第三十九条：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。
判决结果：公司支付赔偿金35538.40元（2倍经济补偿）。
公司不服，提起上诉。
二审：员工主动“求开除”视为协商解除
二审庭审中，公司对一审判决查明的事实没有异议，但是认为一审遗漏查明11月26日左豪侠出去吃饭的事情发生后，第二天11月27日，左豪侠手写了开除通知，要求公司按照要求开除他们，并威胁管理人员说如果不书面开除他们，就不允许厂里开工。当时厂里没有开除，只是让他们回去反省认错。
二审法院认为：
员工未请假外出违反基本劳动纪律，公司“放长假反省”属合法管理行为。
员工次日提交《开除通知》并威胁“不盖章不开工”，实质为对处理结果不满而“主动辞职”。
双方对事件处理态度和行为应视为协商一致解除劳动合同，一审认定公司违法解除劳动关系不当。
法律依据：
《劳动合同法》
第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可解除劳动合同。
第四十六条：协商解除时，用人单位需支付经济补偿。
判决结果：公司支付经济补偿17935.94元（1.7个月工资×2倍）。
该案件背后，有三个问题值得我们思考：从法律层面来说，违法规章制度的严重程度如何界定？协商解除的认定边界在哪里？企业如何合法行使管理权？
1、法律争议：何为“严重违反规章制度”？
一审逻辑：强调“行为后果轻微”，认为企业需证明员工行为造成重大损失或恶劣影响。
二审逻辑：侧重“规则程序合规”，只要制度合法且员工知晓，违反即构成解除理由。
争议点：法院对“严重性”的自由裁量权存在差异，需结合具体情境综合判断。
2、 协商解除的认定边界
二审将员工“主动求开除”视为协商解除，引发争议。在实际处理争议时，企业要注意：若员工以非自愿方式（如威胁、诱导）提出解除，可能被认定为“变相逼迫辞职”，企业需谨慎应对。
3、企业管理权的合法行使
“放长假反省”的合法性：若企业单方面安排停工待岗且未支付工资，可能被认定为“变相解雇”或“克扣劳动报酬”。
合规建议：企业应通过民主程序制定规章制度，明确违纪行为的分类与处理方式（如口头警告、书面警告、解除合同）。
此外，在实际工作中，企业合法处理员工违规还需注意以下几个方面：
（1）制度制定：程序与内容双重合规
民主程序：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论通过，并向员工公示（如培训签字、手册发放）。
内容明确：细化“严重违反制度”的情形（如旷工天数、经济损失金额），避免笼统表述。
（2）违纪处理：程序正义高于结果
调查取证：保留员工违纪证据（如监控录像、书面检讨）。
分级处理：根据情节轻重采取渐进式处罚（警告→降薪→解除合同）。
（3）协商解除的风险防控
书面协议：协商解除时需签署《解除劳动合同协议书》，明确补偿金额、支付方式及双方无争议条款。
避免胁迫：不得以扣发工资、调岗降薪等手段逼迫员工“主动辞职”。
（4）争议应对：仲裁与诉讼准备
举证责任：企业需证明解雇理由合法（如制度公示记录、违纪证据链）。
赔偿计算：提前评估违法解雇成本（2倍经济补偿）与协商解除成本（1倍补偿）。
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