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2020-11-04 10:18:49
10月23日，第八届中国企业社保高峰论坛成都站的活动已圆满结束，迎来了近千名HR亲临参会共同交流，也意味着2020年社保高峰论坛的全国巡展正式拉开帷幕。
成都站的峰会中，有6位人力资源大咖上台进行了精彩的分享。51酱会依次整理嘉宾分享的实录稿，供大家交流参考：
《中小企业组织诊断》 -施焰女士
Lettin首席人力官施焰女士。
前施耐德电气全球供应链中国区HR咨询&分析leader&HRBP，北京大学工商管理硕士。14年以上世界500强及上市公司人力资源管理经验，2年高科技行业创业&HR公益顾问经历。
2020年实属不易，企业在过渡危机平稳发展的同时，还会遇到更为现实的问题。对于即将上市的企业，大多数都会在这个过程中面临三大挑战。
第一个是文化的问题，施焰女士谈到很多HR都抱怨说在我们公司有几个Leader就有几种文化。第二个是钱的问题。怎么去做利益的分配，甚至公司的奖励机制设置，很多都没有非常清晰的规则。这会导致各种各样的问题以及各种各样的不公平。第三个是干部的任免。在组织发展的不同阶段，很多的管理者已经不能满足公司发展的要求了，但在这个时候，就会出现一个很尴尬的场面，这个场面就是当我们想任免的时候，可能会碍于情面，可能组织也不太支持，可能在市场上也不知道怎么去找对的人。
各种各样问题的背后，我第一个反应就是，那一定是在人力资源系统的顶层设计上出现了问题。
施焰女士接下来的分享，就是《中小企业组织诊断》。
在峰会一开始的暖场调查中，施焰女士发现很多现场的HR没有在企业中做过组织诊断，对应的组织发展(OD)岗位，自然也是不多的。
那什么是组织诊断呢?
组织诊断是管理人员、研究人员或咨询顾问，运用一些概念化的模型和实用的研究方法，来评估组织当前的健康状况，发现已存在的或潜在的问题，从而提出解决问题的方法，最终提高组织整体绩效的整个过程。组织发展这个岗位在很多跨国的五百强里面有专门设置的，在外人看来往往自带一种光环的神秘感，其实组织发展的核心，是咱们每一个HR都能去接触和实施的。
虽然当今我们关注组织发展的三个核心理论(行动研究、系统理论、变革理论)，但是我们经常会做的变革管理、团队发展、绩效管理、接班人计划，这些其实都是组织发展里面的内容。
当我们进一步聚焦到组织诊断这个话题，我们就会发现其实HR就像医生一样，给企业把把脉，去看看组织到底健不健康，有什么问题，并及时给出药方。
这就不得不提到一个著名的诊断模型工具-组织发展专家韦斯伯德的六个盒子模型。
韦斯伯德的六盒模型，是组织内部视角、不断检视业务实现过程的利器。可以帮助我们“盘点现状”、“打开未来”，以及搭建起现实与未来的桥梁。帮助建立业务团队的组织大图起到了全面了解自已的关键作用。
施焰女士谈到，第一个盒子是使命和目标，即需要了解企业的业务价值是什么。
通常有使命、愿景和战略三个方面的内容，解决我是谁、到哪里去以及怎么去的问题。HR首要的就是要看看企业里面有没有统一的使命或者目标，如果没有统一的认知和清晰的定义，这对于企业的根本发展，是及其有害的。
第二个盒子，聚焦到了组织和结构，即排兵布阵与作战部署。
对的岗位、对的能力与高效组织，是贯穿其中的三个主要内容。判断是否是对人对岗，HR需要明晰架构、岗位与战略方向是否一致;对的能力，指的是HR是否招对了人，多久对组织和人才去盘点一次。至于高效组织，中国有句古话叫上下同欲者胜，这是很关键的。很多公司的战略实施包括到下面执行好与否，真的不是在战略会议室开会那几个脑袋里，一定要每个人都参与进来，组织的重要性可见一斑。
第三个盒子是关系和流程，即建立规则、管理冲突和协作机制。
关系和流程，背后设定的是规则。有规则和没有规则对员工的感受完全不同，哪怕小到一个关于考勤的规则，合理与否，这些都是不一样的，所以在这个盒子我特别想跟大家分享的是与员工工作和体验相关的制度流程，这些充分完整的完全的体现出了一家公司的价值观和管理风格。
第四个盒子，激励和报酬，即明确的方向与对的输出。
一谈起激励和报酬，很多HR都深有感触，觉得组织的高效，必须要从激励和报酬入手，其实应该是要明确方向和坚持对的输出才行。员工的付出与回报是否是相对公平的?激励的规则是否清晰明确?激励的政策是相对持续的?还是随时被修改的?激励系统有随策略的调整而调整优化吗?激励政策与业务重点以及业务管理流程是否有效融合?等等这些问题，HR有没有好好想过。
对于绝大部分的员工来讲，他们对于薪酬的感受是什么，就是钱。实际上我们希望给员工传递的信息是什么，全面薪酬福利。认可、发展、工作和生活的平衡，是我们未来招人留人可以设置的事情，当你的很多东西透明以后，员工清楚你管的是什么，他能收获什么的时候，其实这个员工对公司的信任度是增加的。
第五个盒子，支持和工具，互助机制。
现在的环境对企业的价值创造要求越来越高，某种意义上要求企业创新，也要求团队创新，很多HR很困惑，我怎么帮企业打造一个创新的环境，创新的土壤，然后帮助大家去创新。这里我推荐大家去看看《创新者的任务》以及《设计思维》，把这两本书研读以后应该对创新会有一些不同的理解，再回到业务当中，回到流程当中，我们可以去做一些蛮有意思的设计。
第六个盒子，领导和管理，做对的事，用对的方法做事。
结合前面谈到的，我自己的总结第一个盒子是梦想驱动，使众人行。第二个盒子排兵布阵、责权清晰。第三个盒子，流程支持、规则明了。第四个盒子奖惩分明，对的输出，第五个盒子互帮互助，问题无忧。
施焰女士强调，六盒模型虽然经典，但它也不是万能的。这六个盒子也不是统一排序的，实际上他们同时存在，彼此影响。另外不少HR在应用的时候，把问题都归结于某个盒子，犯了过渡聚焦的错误。此外只关注盒子的静态状况，忽略其他盒子的动态变化，也是不可取的。
那么怎么应用在企业中去呢?峰会上施焰女士还特别举了一个组织转型的例子，综合运用六个盒子模型的实操方法，让现场的HR同仁们更好的学习和利用这个工具。
某公司希望HR建立一个绩效评估系统，但是通过详细的诊断过后，发现了其实这是一个巨大的挑战。因为这甚至都不是从零到一的过程，而是连最基础的统一认知和发展土壤都没有。
所以首当其冲，我们需要改变管理层认知，改造土壤。
接着通过制定薪酬激励规划、梳理架构规范招聘、明晰使命和目标、提供协助解决系统性工作的工具这几个步骤，来全面制定符合组织发展和企业的绩效评估系统。
因为每家企业的自身环境都不同，施焰女士强调具体的应用方法可以灵活变化，不过核心要素需要HR掌握精准。通过六个盒子模型来对症下药，可以更好解决企业的组织发展问题。
施焰女士分享的实例截图
施焰女士总结：通过有意义的工作，现代化的管理，利于创造的工作环境，发展机会以及信任的领导力，可以打造一个不可抗拒的有吸引力的组织。
施焰女士干货十足的分享中，赢得了现场HR和嘉宾的广泛认同。
嘉宾分享还在继续，下期51酱将给大家带来51社保客户成功VP方兴先生关于《专业服务打造极致员工体验》的分享，敬请期待~
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