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公司招聘标注“能接受克扣工资”，岗位JD到底埋了多少雷？

岗位JD大家都写过吧，直接把克扣员工工资写进JD中，这样的操作你见过吗?

近日一则招聘信息引起网友关注热议，原因是要求员工接受“克扣工资”。成都一网友发文称，某公司在任职要求中注明，“能接受克扣员工工资”，引起广泛关注。据了解，该招聘职位为软件实施工程师，月薪4000元到8000元，要求职者具备专科及以上学历，是计算机或网络相关专业。目前，该职位已关闭。



随后，该公司负责人回应称，招聘要求是开发部门的人自己写上去的。“我不知道他们怎么写的，没有这回事，不用理会的。”

对此，网友们纷纷表示，“可以不用上班就发工资吗?”“老板能接受员工不干活吗?”“这还有人去的话，那肯定不是正常人”、“以前还藏着掖着，现在终于可以明目张胆了”。



用人单位在招聘网站上发布招聘信息时，经常会设立条件限制，达到任职要求的求职者，才能进入公司面试，但是操作中稍有不慎就会触发应聘者的不满情绪，甚至违反法律法规。

招聘JD写不好小心吃官司

企业在招聘过程中违法违规的情况并不少见，不过媒体的报道也为一些企业敲响了警钟。

给大家看一份招聘JD分析，这样的招聘会“吓跑”求职者。




本条招聘广告看似合理，其中却有多项内容涉嫌违反《就业促进法》及相关法律中的规定。

例如第二条任职要求“无肢体残疾”，明显违反了《残疾人保障法》以及相关规定。法律上已经明确规定“职工的招用、转正、晋升、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人”。并且法律亦另行规定“用人单位应当按照一定比例安排残疾人就业，并为其提供适当的工种、岗位”。

最后一个任职要求，“上海户籍”优先考虑，求职者会质疑，为什么外地户籍不行?这好像是赤裸裸的地域歧视啊……

更让人头疼的是这份招聘广告中虽对招聘岗位的任职要求做了很多精细的设计，却未告知求职者，公司能为其提供何种福利待遇，甚至连薪资范畴都设置为面议。

尚未入职求职者就感觉到了浓浓的歧视氛围，不知谁还有兴趣和胆量投递简历呢?




岗位JD中的常见雷区

回到正题，一说到招聘，有些HR姐妹就开始苦恼了。那是因为你没搞懂其中的雷区。

大家可能经常遇见这样的情况，用人部门提供的职位说明书(JD)发出去很久了，却没有候选人愿意投递简历……，用小号看别的公司发现候选人都排起了队，心里的柠檬树都要结满了果实。

对于HR来说，在招聘流程的环节中，岗位JD描述可能是耗时最少的环节之一，但其实它最应该被精雕细琢。

在在JD描述上多花的每一分每一秒都是有价值的，因为它会让人才主动被你吸引，俗话说得好“JD做得好，招人没烦恼”。

HR与目标候选人最前期的沟通就是JD。如果JD撰写不专业，你不会吸引到候选人的关注，更别奢望能收到什么简历。当然，候选人也会误以为现在没什么合适的公司在招人。

HR在JD撰写上的不专业，大致体现在以下几个方面：

1、职位JD描述词不达意，巧妙地避开候选人检索。

商业开拓明星、网络营销大佬、黑客防御者、办公室甜心、工地可爱多……

这些让人摸不着头脑的职位名称即便艰难的猜出职位，也很难被候选人搜索到，带不来浏览量和申请人，还会因为看起来过于像骗子被各种举报!随手打开一个HR互助小组，这种事情比比皆是。

2、公司知名度一般，JD没有突出企业优势，缺乏吸引力。

像BAT这样的大厂毕竟是少数，大多数招聘公司都是籍籍无名的。尤其是对于跨行的求职者，没听说过你家公司，是很正常的事情。如果你非要写XXX科技有限公司，实际上听起来和楼下的小芳包子铺没有什么实质性差别，同质化太强是无法形成有效记忆的。

如果HR给出的JD中呈现不出公司的特色和潜力，很难吸引到他们的关注。

3、JD中岗位职责项目太多，没有重点。

有的HR总期望候选人是万金油，可真这样全能型的候选人电话早就被猎头打爆了，怎么还会来投递呢?甚至还有的HR觉得项目写少了，显得岗位不重要，于是生搬硬套个8条10条过来,但是很多时候没有结合自己公司所在的实际情况。

譬如：普通的一个岗位，非要写上BAT相关，8年行业经验...

4、没有标明薪酬区间，只写面议。

候选人找工作最关注的无非两点：薪酬水平和职业发展机会。

面议某种程度上只是体现出公司的不自信，优秀的求职者可能就不会考虑这样的职位。当然面议也不是不能写，但是一般针对管理人员的岗位。还有的HR假装自己很聪明的亚子，将薪酬区间写得很宽泛，稍微懂点套路的求职者都清楚，公司能给出的通常是区间里的最小值。说是4-10，实际上就是4，工资的薪酬空间更多是体现的薪酬底线而不是高线。

5、戴着“有色眼镜”看人。

JD描述中无意的歧视性偏见可能会使公司蒙受人才流失的损失以及法律的风险。

以某互联网公司的一份招聘JD为例，该公司用“美女”和“女神”等词语吸引男性求职者。

同时还贴出了许多女性员工的照片，但并不是描述她们的能力和取得的业绩，而是将她们称为“深夜福利”。这种不尊重咱们女性的JD不仅吸引不了素质好的新员工，就连在职的老员工都会有意见。




善用营销的思维重构你的JD

互联网时代，一份好的JD具备这些特点：一是以侯选人为中心，说的是目标候选人有感的内容;二是要易于理解易于阅读，简单来说就是言简意赅，说人话;三是有表达技巧，懂得如何吸引人关注，引人入胜。

1、多从候选人的角度说，少谈我们。

买过东西的亲，一定会有这样的感觉：如果店家一直说这件衣服怎么怎么好，你会不屑一顾;但是如果她说“你穿起来会很好看”，你可能会动心试试看。

很多HR在写JD时，很喜欢站在公司的角度来陈述，吹嘘公司如何如何牛——或许他所服务的公司确实很出色，但总会有“王婆卖瓜，自卖自夸”之嫌。营销人一般会目标受众的角度出发，描给他加盟公司后具体的体验和收获。

多谈所招募的这个角色，“你将怎么样”，而非“我们怎么样”。从求职者出发而并非从企业本身主观出发。

举个例子：我们都是通过社交媒体寻找被动候选人，让大家对我们这个IT工程师的职位感兴趣。

假如写成：你将使用社交媒体的寻访技术来寻找被动候选人，并让IT工程师对服务一家创新性、高速发展的公司感兴趣。

2、内容通俗易懂。

有的JD中，岗位职责/任职资格部分的内容比较冗长，很容易让人感到乏味。HR在表达清楚的基础上，尽可能省掉不必要的字眼。

不要写长句子，尽量写短语或短句子。每块内容列的事项最好不要超过5条。

举个例子：3年的招聘经验;熟悉社交媒体及IT候选人的寻访技巧;懂得运用企业级的ATS系统;具备团队合作的精神。

假如写成：我们需要这样的你：3年招聘经验;了解社交媒体寻访技巧;能操作企业级ATS;敲黑板，你得是个Team player。

很明显就会贴合很多。

3、用结构化、递进式的内容去说服

好的JD要能诱导高质量的候选人申请这个角色。但是在你的读者做出申请这个动作之前，他必须先下定这个决心。怎么下定这个决心呢?需要通过你的JD一层一层地引导他。

通常写文案都是这些套路：开始想办法吸引候选人的关注，让他想要了解更多。比方说，“招聘人才能够挽救生命。”看似“风马牛不相及”，会让人想一探究竟。在点燃候选人对职位的兴趣之后，承上启下，告诉他们你究竟要干嘛。比方说，“寻找能够减少急诊室死亡的人”。

接下这就开始罗列需求，帮助他们进行自我选择。

这条JD其实不是要招医生，而是招聘HR。后续你可以解释并说“你必须拥有在医疗公司技术岗位的招聘经验”等等。

最后就敦促他们赶紧采取行动。比方说“职位很快就会关闭，请马上申请”。

当然，今天给大家讲的也只是JD的一部分，更多切中心灵的，还需要大家根据实际情况填写。