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年终奖发放的常见观点解析,HR必备的实操大全和避险指南

2022-01-06 15:18:26

    很多公司,都会在农历新年前,或者开年后金三银四时期再发年终奖。离职还有没有年终奖,依然是个值得关注的问题。

    到底要新工作,还是年终奖,是个灵魂拷问了。今天51酱列举了各种情形的年终奖发放情况,看不同情况下,年终奖应该怎么给?

    案例一:

    年终奖是否发放应遵循双方约定,在无明确约定时,即便单位曾经发放年终奖,劳动者诉求也较难得到支持。

    案件事实

    李某系ST公司张某于2011年5月24日进入YJ公司工作,最后工作到2020年7月14日,双方对年终奖没有作出明确约定,2018年、2019年YJ公司通过虞某个人账户向张某发放年终奖每年18,000元。张某主张入职工作九年多时间内,YJ公司一直支付年终奖,相当于双方以事实行为对年终奖单独作出了约定且已实际履行至今,因此提起诉讼请求YJ公司支付其2020年年终奖9700元。

    YJ公司辩称,双方劳动合同中对年终奖未作明确约定,需要根据公司实际经营情况决定是否发放年终奖。2020年由于新冠疫情,公司经营情况不好,未达到发放年终奖的条件,仅为了留住员工,发放了部分员工的年终奖,并非全员发放。

    一审观点

    对于年终奖,双方并无约定,张某2020年7月14日自行离职,也尚未到发放全年年终奖的时间,故张某该项主张一审法院不予支持。

    二审观点

    关于年终奖,YJ公司与张某对年终奖未作明确约定,现仅凭YJ公司于张某在职期间曾向其发放年终奖之事实,不足以认定YJ公司向张某负有每年发放年终奖之法定义务。

    YJ公司亦对其公司不发放张某2020年年终奖之原由作有解释。本院对张某要求YJ公司支付2020年1月1日至2020年7月14日期间年终奖9,700元的上诉请求,实难支持。

    判决结果

    驳回张某年终奖的诉讼请求。

    案号:(2021)沪01民终6236号

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    案例二:

    认可“提前离职不享受当年度年终奖”相关规定或约定的效力。

    案件事实

    李某于2018年10月25日进入JZ公司工作,工作岗位为投资部总监,最后出勤至2020年7月10日。2020年8月27日,李某提起仲裁,要求JZ公司支付其2020年1月1日至2020年7月10日期间的年度绩效工资85,110元。

    法院另查明,JZ公司《员工手册》规定:年度绩效工资依据年度绩效考核结果发放。实发年度绩效工资=年度绩效工资标准*考核系数,年度绩效考核得分=年度KPI及重点工作计划完成分,自然年度结束前离职的,按照考核最低档及当年实际服务时间结算年度绩效工资。

    李景明于2018年10月25日签名确认已详细阅读、充分理解和认可《员工手册》的内容。JZ公司《薪酬与绩效管理制度》第21条规定:年度绩效工资依据年度绩效考核评定结果发放,年度绩效考核在每一自然年度结束后进行,年终奖发放前离职的,视为自动放弃个人全部应发年度绩效考核工资及公司计发的全部年终奖项目。

    一审观点

    李某于2020年7月10日离职,不符合JZ公司《员工手册》及《薪酬与绩效管理制度》关于年度绩效工资发放的条件。据此,李某要求JZ公司支付2020年1月1日至2020年7月10日期间的年度绩效工资85,110元的诉讼请求,缺乏事实及法律依据,一审法院不予支持。

    二审观点

    同一审法院,维持原判。

    判决结果

    驳回李某关于年终奖的诉讼请求。

    案号:(2021)沪01民终9035号

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    案例三:

    单位违法解除劳动合同时,仍应支付劳动者年终奖,金额按照劳动者在职时间进行折算。

    案件事实

    刘某于2016年9月1日入职FR公司,担任总经理。离职前每月工资为税前77,680.40元。双方劳动合同约定:“根据员工表现,公司将酌情发放额外奖金,实际奖金将根据300,000元人民币作为基数进行调整。”

    2019年6月18日,FR公司向刘某出具情况说明,将刘某2019年度的奖金调整为浮动奖金税后325,118.37元。

    2019年7月1日,FR公司向刘某发送劳动合同解除通知书,以严重失职并且严重违反了诚信与道德原则为由与其解除劳动合同,解除日期为2019年7月31日。

    后刘某提起仲裁,请求公司支付其年终奖325,118.37元及违法解除劳动合同的赔偿金等于2018年10月25日进入JZ公司工作,工作岗位为投资部总监,最后出勤至2020年7月10日。2020年8月27日,李某提起仲裁,要求JZ公司支付其2020年1月1日至2020年7月10日期间的年度绩效工资85,110元。

    一审观点

    关于刘某要求FR公司支付2019年度年终奖的诉讼请求,双方均确认年终奖在次年三月支付。现一审法院已认定FR公司违法解除与刘某的劳动合同,因此,刘某的离职并非本人原因所致。FR公司不对刘某进行考核的责任亦在于FR公司。FR公司理应支付刘某2019年年终奖,刘某要求FR公司支付2019年年终奖的诉讼请求,一审法院予以支持。

    一审法院依据FR公司给刘某出具的情况说明所认定的2019年年终奖数额以及刘某2019年的工作时间进行折算,酌情确认FR公司应支付刘某2019年年终奖188,836元(税后)。

    二审观点

    同一审法院,维持原判。

    判决结果

    FR公司于判决生效之日起十日内支付刘某2019年年终奖188,836元(税后)。

    案号:(2021)沪01民终2104号

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    案例四:

    用人单位应对年终奖的发放依据和政策承担举证责任,否则需承担举证不能的后果。

    案件事实

    2018年9月12日,AN公司上级公司通过公司邮箱向汤某发出《录用通知书》,载明汤某担任公司法务总监,每月工资40,000元。根据公司业绩和个人绩效考评,汤某的年度目标绩效奖金为全年(固定工资+固定加班津贴)的30%,若服务年限不满一年,奖金支付做相应折算,具体请参考公司奖金政策。2018年12月1日,汤某进入AN上海公司处工作,2020年1月15日,汤某因公司拖欠劳动报酬等提起仲裁,要求公司支付其2019年度绩效奖金312,000元等。

    一审观点

    关于汤某要AN公司支付2019年度绩效奖金的诉讼请求。对此,一审法院认为,按照汤某的《录用通知书》载明,根据公司业绩和个人绩效考评,汤某的年度目标绩效奖金为全年(固定工资+固定加班津贴)的30%,说明按照汤某全年每月固定工资40,000元及每月固定加班津贴40,000元标准的30%,汤某每年可获得绩效奖金312,000元。

    而根据双方《劳动合同》第3.3条约定,汤某绩效奖金根据公司的盈利能力及个人的、部门的绩效情况由公司决定是否发放及发放的金额。该等奖金的具体情况以公司奖金政策为准。

    说明汤某获得上述绩效奖金应履行相关程序,但AN公司作为用人单位对此并未提供相关奖金政策,亦未对汤某全年的工作进行绩效考核,仅以公司经营亏损为由不予发放奖金,显然有悖其对员工作出的奖金承诺。

    二审观点

    根据一审法院查明的事实,2018年9月12日,AN公司的上级公向汤某发送了《录用通知书》,其中对于年度目标绩效奖金的发放标准做了说明。后汤某与AN公司签订了《劳动合同》,其中约定关于报酬及加班等事项,《录用通知书》有相应规定的,执行《录用通知书》的规定。

    虽然《劳动合同》第3.3条同时约定了汤某绩效奖金根据公司的盈利能力及个人的、部门的绩效情况由公司决定是否发放及发放的金额,该等奖金的具体情况以公司奖金政策为准,但一方面考虑到AN公司并未提供奖金政策,也未提供曾经对汤某进行过考核且考核不达标,另一方面双方的《劳动合同》也明确约定了关于报酬及加班等事项《录用通知书》有相应规定的,执行《录用通知书》的规定,故一审法院按照《录用通知书》的标准判决AN公司向汤某支付2019年度绩效奖,并无不当。

    判决结果

    AN公司于本判决生效之日起十日内支付汤某2019年度绩效奖金312,000元。

    案号:(2021)沪01民终10101号

    律师提示 上海一中院关于年终奖的裁判规则对用人单位较为友好,尊重双方合意。

    如:法院认可规章制度或劳动合同中“员工提前离职不享受当年度年终奖”的效力,但在用人单位违法解除劳动合同的情形下,因并非员工个人原因导致不具备领取年终奖的条件,因此仍支持单位需支付年终奖。另外,上海法院不会依据发放惯例认定用人单位需发放年终奖。

    在年终奖的折算上,对于劳动者未服务满一年的情形,应按照劳动者的在职时间进行折算。在举证责任上,应当由用人单位对年终奖的发放依据和政策承担举证责任。

    以上为上海的案例参考,但不同地区对于年终奖的执行标准,还是有细微的差异。

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